(２)반드시 서면으로 확실하게 해야 할 노동조건
(１)노동 계약의 기간
(２)일을 하는 장소, 일의 내용
(３)일의 시작하는 시각과 끝나는 시각, 정해진 노동시간을 넘는 노동의 유무, 휴식시간, 휴일, 휴가 등
(４)임금의 결정, 계산과 지불 방법, 마감이나 지불의 시기, 승급에 관한 것
(５)퇴직에 관한 것
회사에, 노동조건이나 복무규정을 제정한 ‘취업규칙’이 있는 경우엔, 내용을 확인할 필요가 있습니다.

(３)노동시간과 휴식시간
①노동시간
노동시간이란, 노동자가 경영자의 지휘 명령하에서 노무를 제공하는 시간을 말하며, 휴식시간은 제외됩니다. 작업의 준비나 정리 등은 경영자의 지시에 따라 하는 것이라면 노동시간에 들어 갑니다.
노동기준법에선, 노동시간은 휴식시간을 제외한, 1주일40시간, 1일8시간 이내로 정해져있습니다.
②휴식시간
휴식시간이란, 노동자가 노동시간의 도중에, 정신적 육체적으로 노동을 일체 하지 않는 시간을 말합니다.
8시간을 넘을시에는 1시간 이상의 휴식시간을, 노동자에게 ①노동시간의 도중에, ②일제히, ③자유로이 이용할 수 있도록 해야합니다.
단, 예외, 특례가 인정되는 경우가 있습니다.

(４)휴일과 연차 유급 휴가제도
①휴일
노동기준법에선, 경영자는 노동자에게 주1회 이상, 또는 4주일 동안에 4일 이상의 휴일을 주어야 한다고 되어 있습니다.
②유급 휴가
소정의 휴일 이외에, 노동자가 쉬고 싶은 날에 유급으로 쉴 수 있는 것이 연차 유급휴가(연차)입니다. 6개월간 취업규칙으로 정해져 있는 전노동일의 80퍼센트 이상 출근한 노동자는, 1년간 10일의 연차를 받을 수 있으며, 그 후는 1년에 1일씩 늘어서 최고20일 까지 받을 수 있습니다.
파트타임 노동자 등, 소정 노동 일수가 적은 노동자에 관해서도, 노동 일수에 응하여 연차를 부여해야 합니다.
연차를 받기 위해선 미리 쉬는 날을 신청해야 합니다. 경영자는, 신청 받은대로 연차를 주어야 하지만, 사업의 정상적인 운영에 영향을 미칠 경우엔, 다른 시기로 변경할 수가 있습니다. 또, 경영자는 노동자가 연차를 받은 것을 이유로, 임금의 감액이나 그외의 불이익이 되는 취급을 해서는 안됩니다.

(５)파견노동
파견노동이란, 어떤 회사와 고용관계인 노동자가, 고용 되어 있는 회사와 파견계약을 맺은 다른 회사에 파견되어, 그 회사의 지휘 명령하에서 일하는 것을 말합니다.
노동자 보호를 위하여, 노동자 파견법에 의한 허가를 받았던지 신청서를 받은 사업소만이 노동자의 파견을 할 수 있습니다.
노동자 파견의 관계는 다음의 그림과 같습니다.

○노동기준법, 노동안전위생법, 사회보험 등의 파견 노동자의 권리에 관해서는, 원칙적으로 파견원에 책임이 있지만, 노동시간, 휴일, 휴가, 안전 위생 관리 등은 파견처에도 책임이 있습니다.

○다음에 해당하는 업무는, 노동자 파견사업의 적용 제외 업무입니다. 이러한 업무로서의 노동자 파견 업무를 해서는 안됩니다.

노동자 파견을 해서는 안되는 업무는

1. 항만운송업무(항만하역의 현장작업에 관한 것)
   
2. 건설업무(건설현장 작업에 관한 것)
   
3. 경비업무(경비업법상의 경비업무)
   
4. 병원･진료소에 있어서의 의료관계의 업무 →일부해금(2006년3월1일부터)
   
5. 물건의 제조업무(육아휴업, 간병(병구완)휴업의 대체는 제외)→조건부해금(2006년3월1일)
   
6. 변호사, 사법서사, 공인회계사 등의 이른바 ‘사’업

(６)임금
임금이란, 월급, 수당, 상여 등의 호칭은 여러가지 있지만, 노동력의 대상으로서 경영자가 노동자에게 지불하는 모든것을 말합니다.
노동기준법에는, 임금이 확실하게 노동자 본인의 손에 들어갈 수 있도록, 임금 지불의 원칙이 정해져 있습니다. 경영자는, ①통화로, ②일하고 있는 사람 본인에게 직접, ③전액을, ④매월1회 이상, ⑤일정한 기일을 정하여 지불해야 합니다.
경영자는, 노동자나 그 가족이 병 등으로 급하게 돈을 필요로 할때, 청구가 있으면, 월급날 전이라도 그 때까지의 임금을 지불해야 합니다.

②임금의 미불이 있을때
임금의 미불이 있는 경우엔, 바로 노동기준감독서나 노동 관계의 창구에 상담해 주세요. ⇒참조

(７)해고와 퇴직
○해고란
경영자의 의지로, 일방적으로 노동계약을 끝내는 것을 ‘해고’라고 합니다.
경영자가 노동자를 해고 하기 위해선, 합리적인 이유가 있어야 합니다.
정당한 이유없이 해고된 경우엔, 바로 노동기준감독서나 노동 관계의 창구에 상담해 주세요.

(１)고용기간이 정해져 있지 않은 노동계약의 경우
경영자는 노동자를 해고할 경우, 적어도 30일전에 예고해야 합니다. 예고 없이 즉시 해고하는 경우엔, 예고수당으로 30일분이상의 평균임금을 지불해야 합니다.

(２)고용기간이 정해져 있는 노동계약의 경우
경영자는 특별한 이유가 없는한, 계약기간의 도중에 노동자를 해고 할수 없습니다. 특별한 이유가 있다 하더라도, 30일이상 전에 해고예약이나 예고수당의 지불이 필요 합니다.

(３)해고에 대한 불만이 있는 경우
해고에 불만이 있을때는, 먼저, 경영자에게 불만을 전합니다. 그리고, 퇴직증명서를 경영자에게 교부받아, 계약종료 사유가 해고인지 퇴직인지, 해고의 이유는 무엇인지, 등을 명확하게 해두는 것이 중요합니다.

○퇴직
노동자의 퇴직 신청이나 퇴직서의 제출에 대해, 경영자가 승락하면, 합의계약에 의해 노동관계는 끝납니다.
계약기간에 정해진 바가 없이 고용된 사람은, 경영자가 퇴직에 합의하지 않아도, 퇴직신청을 한 날부터 2주가 경과하면, 회사를 그만둘 수가 있습니다.
계약기간에 정해진 바가 있는 경우, 그 기간중은 특별한 이유가 없는한, 노동자는 고용계약의 해약을 신청할 수 없습니다.
경영자가 퇴직을 승낙한 후에, 노동자가 퇴직신청을 철회하는 것은 원칙적으로 불가능 합니다. 퇴직신청은 신중하게 할 필요가 있습니다.
퇴직할 경우, 노동자는, 청구를 하면 7일 이내로 미불 임금을 받을 수가 있습니다.
적립금, 저금 등, 권리에 속하는 금품이 있을 땐, 돌려 받을 수가 있습니다.
노동자는, 취업규칙으로 정해져 있는 기일 까지, 사원증이나 대여받은 제복, 건강보험증 등을 경영자측에 돌려줘야 합니다.

(８)여성 노동자･연소자
일하는 여성과 연소자는, 신체적, 정신적인 이유로 특히 극진하게 보호되고 있습니다. 노동기준법은, 특별한 예외를 제외하고, 15세 미만은 일을 시켜서는 안되며, 18세 미만은 1일8시간을 넘게 일을 시키거나(잔업), 휴일에 일을 시키거나, 오후10시부터 오전5시까지의 심야노동을 시켜서는 안된다고 되있으며, 또 위험･유해한 일을 하는것을 제한하고 있습니다.
여성은, 18세 이상이라도 원칙적으로 휴일 노동이나 심야노동을 금하며, 잔업이나 위험･유해한 일에는 일정한 제한을 하며, 또한 산전 산후의 휴업과 육아시간, 생리휴가 등을 주어야 합니다.

(９)파트 타임머(시간제 근무자)
파트 타임머란, 일반적으론, 근무시간이 보통 노동자보다 짧은 노동자를 말합니다. 파트 타임머 에게도, 노동 관계의 법률은 똑같이 적용됩니다.
보험에 관해서도, 일 관계로 부상을 당하거나, 병이 걸렸을 경우엔 노동재해보험이 급부되며, 고용보험이나 건강보험 등도 일정의 요건에 달하면 피보험자가 될 수 있습니다.

(10)일 관계로 사고가 났을 때(노동자 재해 보상보험)
노동기준법은, 노동자가 일을 하다 부상이나 병이 났을 때는, 사업주가 요양비의 부담과 휴업보상을 의무화 하고 있습니다. 그러나, 큰 사고가 났을 경우, 사업주 혼자서 충분한 보장을 할 수 없는 경우도 있으므로, ‘노동자 재해 보상 보험법’이 제정 되었습니다.
이 보험에는 파트 타이머, 아르바이트 등 어떤 노동자든 1사람이라도 고용하고 있는 사업주는 가입해야 하며, 보험료는 사업주가 전액을 부담해야 합니다.
노동자는, 일 관계로 부상이나 병, 또는 통근 도중에 재해를 입었을 때에는, 각종 급부를 받을 수 있으므로, 자세한 내용은 근처의 노동기준 감독서에 상담해 주세요. (⇒참조)

(11)노동기준법위반에 관하여
노동기준법위반에 대해선, 각 노동기준 감독서에 상담할 수 있습니다.
또, 이바라키 노동국에서는 스페인어로의 상담도 접수하고 있습니다. (⇒참조)